I datori di lavoro sono alla ricerca di nuove soluzioni per stimolare le prestazioni dei dipendenti, dalla soppressione dei bonus all’obbligo di lavorare in presenza. I test della personalità sono un altro metodo consolidato che i capi utilizzano per costruire i dream team del personale.
Hogan Assessments crea e distribuisce test di personalità che stimano i livelli di prestazioni dal 1987 e finora hanno interrogato 11 milioni di persone in tutto il mondo. L’azienda afferma che i suoi test misurano la reputazione, non l’identità.
Il test analizza come un candidato viene visto dagli altri, non come l’individuo vede se stesso. Queste informazioni possono essere utili ai responsabili delle risorse umane per capire come i candidati potrebbero comportarsi nell’ambiente di lavoro della loro azienda.
“Valutiamo continuamente la personalità dei candidati”, ha dichiarato a Fortune Ryne Sherman, Chief Science Officer di Hogan Assessments. “Il motivo per cui si ricorre ai test di personalità è per standardizzare il processo in modo che sia uguale per tutti”.
Sebbene i test di personalità come l’Hogan Assessment e il Myers-Briggs siano molto più consolidati nel mondo aziendale, questo settore può sembrare il Far West.
Secondo Sherman, le barriere all’ingresso per la realizzazione di queste valutazioni sono molto basse e, se qualcuno rende il quiz più interessante, può promuoverlo come uno strumento legittimo.
I test migliori hanno un buon grado di accuratezza scientifica, con ricerche accademiche peer-reviewed a sostegno delle domande ma le valutazioni scadenti possono talvolta passare inosservate quando la tecnologia sembra affidabile.
“Chiunque può creare un test della personalità, e in effetti molti lo fanno. Poi iniziano a venderli”, ha detto Sherman. “È facile innamorarsi di un test che sembra molto sofisticato e dire: ‘Oh, sembra fantastico. Deve funzionare molto bene’”.
Con una somministrazione di quiz priva di barriere, le persone in cerca di lavoro possono trovarsi a dover rispondere a domande stravaganti, ma in realtà questi test non dovrebbero esserlo. E anche quando forniscono domande e analisi legittime, ci sono comunque dei limiti.
Com’è fatto un test di personalità e cosa non può fare
Hogan Assessments ha condiviso questi esempi di domande che una persona in cerca di lavoro potrebbe trovare all’interno di un test, per verificare se sia d’accordo o meno con le affermazioni riportate:
- Preferisco non criticare le persone, anche meriterebbero delle critiche.
- Le scadenze non mi preoccupano.
- Faccio molte domande agli altri.
- Andare bene a scuola è stato importante per me.
Secondo Hogan Assesments, analizzando molte di queste affermazioni, i responsabili delle risorse umane possono farsi un’idea della personalità dei candidati.
Sherman ha detto che i risultati di questi test possono essere utili nel quadro più ampio della scelta di un candidato, ma precisa che non si tratta di un modo infallibile per scegliere. I datori di lavoro devono considerare le risposte e soppesarle insieme al curriculum, alle lettere di presentazione, ai certificati e agli esiti dei colloqui.
Secondo Sherman, i risultati dei test hanno una portata limitata perché non sono in grado di individuare alcune qualità dei candidati; le valutazioni non evidenziano le competenze tecniche come i curriculum, mentre i colloqui sono più adatti a misurare la predisposizione individuale.
E per i candidati in lizza per settori o ruoli “fantasiosi”, come un lavoro di scrittura creativa o di intrattenimento, questa caratteristica è ancora più difficile da valutare.
“Può essere difficile misurare la creatività di una persona con questo test”, ha detto Sherman. “Le idee innovative e creative possono essere più difficili da cogliere con un test di personalità”.
Questo articolo è stato originariamente pubblicato su Fortune.com
