L’amministratore delegato di Ralph Lauren, Patrice Louvet, non ha paura di affrontare di petto i problemi sul lavoro. Anche se preferisce concentrarsi sui punti di forza dei dipendenti quando dà un feedback, il dirigente di origine francese sostiene che affrontare fin da subito i punti deboli può aiutare le aziende a prosperare.

Per Louvet questo significa che quando è il momento di dare un feedback negativo, bisogna andare al sodo.

“Se c’è un problema importante, bisogna partire da lì e andare dritti al punto”, ha detto l’Ad di Ralph Lauren al podcast ‘This is Working’ di LinkedIn. “E a volte le persone hanno bisogno di essere colpite in fronte, perché non sempre si registra bene”.

Se i problemi più gravi, come il mancato rispetto di scadenze cruciali, possono richiedere un pugno di ferro, il sessantenne ha detto che gestisce quelli più piccoli che non sono eccessivamente dirompenti – come la mancanza di organizzazione – concentrandosi sui punti di forza del lavoratore, prima di essere brusco.

“Fornite il feedback con l’obiettivo di renderlo un’opportunità di sviluppo”, ha aggiunto Louvet, alla guida del marchio di moda dal 2017, sostenendo di aver imparato la lezione durante i suoi quasi 30 anni di lavoro alla Procter & Gamble.

“L’80% del tempo va dedicato ai punti di forza, il 20% alle opportunità. Se si dedica tutto il tempo alle opportunità, non si sarà molto efficaci”.

Come fornire feedback ai dipendenti

Per i lavoratori, il rinforzo può essere un fattore di produttività decisivo. Secondo un recente studio, circa il 75% dei lavoratori vorrebbe sentirsi più apprezzato sul lavoro. Per la generazione Z, in particolare, che ha avuto difficoltà ad adattarsi al mondo del lavoro, capire le proprie lacune in termini di competenze può aiutare a non finire sul banco degli imputati.

Tuttavia, trovare il giusto equilibrio tra giudizi positivi e negativi è una sfida per molti leader, con solo il 14% dei dirigenti della Fortune 500 che ammette di conoscere i buoni e i cattivi risultati della propria azienda. Alcuni leader hanno optato invece per un approccio unico, in modo da far conoscere ai loro subordinati uno specifico punto di vista sul lavoro.

Per il miliardario Changpeng Zhao, ex amministratore delegato della più grande borsa di criptovalute del mondo, Binance, si tratta di “quando e dove viene in mente”.

“In effetti preferisco dare feedback in gruppi numerosi, in modo che anche gli altri possano imparare e io non debba ripetermi più volte”, ha scritto Zhao in un post nel 2022. “Molte persone mi hanno detto di essere rimaste scioccate le prime volte quando hanno ricevuto un feedback di questo tipo, ma alla fine si sono abituate”.

Anche l’amministratore delegato di Boeing, Kelly Ortberg, ha adottato un approccio schietto, dicendo ai dipendenti di smettere di lamentarsi e di concentrarsi per battere Airbus.

“Non sedetevi al distributore d’acqua a lamentarvi delle persone”, ha detto Ortberg ai suoi colleghi, secondo la registrazione di una riunione ottenuta dal Wall Street Journal. “Concentriamoci sul compito da svolgere”.

Nell’azienda produttrice di chip Advanced Micro Devices (AMD), i lavoratori possono persino ricevere un feedback dall’amministratore delegato Lisa Su dopo la mezzanotte.

“Non credo che leader si nasca”, ha dichiarato Su al Time. “Credo che i leader vengano formati”.

Questo articolo è stato pubblicato originariamente su Fortune.com