Se c’è un santo patrono della moderna psicologia del lavoro, potrebbe essere Adam Grant. Una voce di spicco anche per quanto riguarda aspetti come la genitorialità o le tecniche per sbloccare il potenziale nascosto. Professore alla Wharton, nonché autore e podcaster, è probabilmente più noto per il suo articolo del 2021 sul New York Times sul languore, o uno stato di salute mentale incarnato dalla sensazione di vuoto, che è stato il più letto dell’anno.

Il sito di recensioni dei datori di lavoro Glassdoor ha annunciato che Adam Grant si unirà all’azienda come primo esperto a capo della vita lavorativa in assoluto. Il suo ruolo implicherà l’utilizzo dei dati aziendali, tra cui recensioni, stipendi e altro, per affrontare questioni critiche come il burnout, la crescita professionale e, naturalmente, il benessere sul posto di lavoro. Lo specialista ha iniziato il suo mandato con un post sul blog sui cambiamenti di carriera.

Fortune ha incontrato Grant per saperne di più su cosa pensa dell’attuale panorama lavorativo, cosa rende un capo eccezionale e quali saranno le principali tendenze del 2025 nel mondo del lavoro. Questa intervista è stata modificata e condensata per maggiore chiarezza.

Numerosi nuovi candidati invieranno candidature questo mese, e questa settimana in particolare. Qual è il tuo consiglio per loro?

Penso che un tempo vivessimo in un mondo in cui le persone venivano assunte in base alle capacità, e sempre più ciò che i datori di lavoro cercano è l’agilità. Quindi penso che più riesci a mostrare la tua volontà di adattarti, di cambiare, la tua efficacia nell’apprendimento, nell’affrontare nuove sfide, meglio è. Ed è un modo piuttosto efficace per distinguersi in un mondo enormemente turbolento e in rapido cambiamento.

Stiamo vedendo dati che indicano che i responsabili delle assunzioni vogliono fondamentalmente evitare del tutto di assumere neolaureati. Qual è il tuo consiglio ai neolaureati che entrano nel mondo del lavoro?

Ho dato consigli su questo argomento per molto tempo, in parte perché i miei studenti devono affrontare questo ogni anno, e una cosa che ho suggerito loro è di cercare di sfruttare la mancanza di esperienza come un vantaggio, invece di vederla come una responsabilità. Quindi, come farlo? Dando un feedback a un’organizzazione su come la sua cultura è vista dall’esterno, o su quale sia l’immagine del suo marchio agli occhi dei giovani consumatori. Penso che sia un’opportunità per mostrare la tua capacità di iniziativa. È un modo per dimostrare la tua creatività, e non deve essere necessariamente collegato alla tua istruzione precedente. Ciò che stai dimostrando è che hai un punto di vista che può aggiungere valore per loro e forse aiutarli a identificare e quindi gestire alcuni punti ciechi.

Una grande nuova area di attenzione per il mondo aziendale è il passaggio dai manager sorveglianti ai capi coach. Cosa ci vuole per essere un grande leader in questo momento?

Penso che questo cambiamento sia, francamente, atteso da tempo. Molti capi storicamente sono stati sostenitori e critici. I sostenitori fondamentalmente danno a ogni dipendente le massime valutazioni e celebrano e applaudono la versione migliore di ciascuno. I critici fanno l’opposto. Identificano e poi attaccano la versione peggiore di ognuno dei loro dipendenti, mettono in dubbio la motivazione di tutti, mettono in discussione le loro intenzioni e la loro lealtà. E penso che nessuna di queste due cose renda un vero servizio alle persone. Penso che ciò che fanno i grandi coach sia riconoscere il potenziale nascosto dei loro dipendenti e poi cercare di aiutarli a diventare una versione migliore di se stessi. Quindi, come farlo? Ho pubblicato una ricerca con Amy Wrzesniewski e Justin Berg in cui abbiamo studiato una serie di lavori e anche un intero gruppo di dipendenti di un’azienda tecnologica della Fortune 500. E ciò che abbiamo dimostrato è che i grandi manager non si limitavano a istruire i dipendenti per sviluppare le loro competenze, ma davano loro la possibilità di reinventare i propri lavori. Molte organizzazioni considera le descrizioni dei lavori come fisse, ma non lo sono. Tutti i nostri lavori sono flessibili. Abbiamo discrezionalità su quali compiti dedicare tempo e con chi interagire. E quando alle persone è stata data un po’ di libertà di pensare effettivamente a come evolvere, sei mesi dopo erano più felici al lavoro senza alcun costo in più.

Sembra che l’intelligenza emotiva sia una nuova competenza imprescindibile nel mondo aziendale. È vero, e come possono le persone lavorarci o misurarla?

In realtà, la giuria è ancora indecisa su questo. La mia interpretazione è che l’intelligenza emotiva sia sempre stata una competenza utile e ne stiamo parlando di più ora, raggruppando sotto quell’ombrello anche molte cose che potrebbero o meno appartenervi. In psicologia, l’intelligenza emotiva è definita e misurata come la capacità di usare le emozioni in modo efficace. E questo si suddivide, almeno dal mio punto di vista e dei dati che ho raccolto personalmente, in due principali serie di competenze. Una ha a che fare con la comprensione e la percezione emotiva. Quindi riesci a riconoscere cosa stai provando? Riesci a dare un senso a ciò che provano gli altri? L’altro aspetto  riguarda la regolazione e la gestione delle emozioni. Quando sei di cattivo umore, riesci a impedire che ciò interferisca con la tua prestazione e non si riversi sui tuoi colleghi rendendoli infelici? Sei bravo a far eccitare gli altri o ad aiutarli a calmarsi quando sono stressati? Studiando questo, ho scoperto che quest’ultimo set di abilità è più importante del primo. Quindi è fantastico sapere cosa provi tu e gli altri. Penso che le abilità di regolazione delle emozioni verranno premiate sempre più. Il mio presentimento, ma è una previsione poco attendibile se pensi a tutti i modi in cui il lavoro è diventato più stressante, è che probabilmente ci sia più emozione che a volte è appena sotto la superficie e si riversa sul lavoro. E quindi non mi sorprenderebbe se quelle competenze stessero diventando più preziose.

Stiamo assistendo a un mercato del lavoro molto strano in questo momento: le persone vogliono un lavoro e i responsabili delle assunzioni vogliono lavoratori, ma qualcosa non funziona. C’è una discrepanza di competenze sul lavoro? Cosa c’è in gioco?

Qualche anno fa è stata condotta una meta-analisi che ha raccolto tutti gli studi che avevano esaminato la relazione tra quanto tempo si passa al lavoro e le prestazioni: la relazione è così piccola che non è significativamente diversa da zero nella stragrande maggioranza dei lavori. Insomma, la quantità di tempo che una persona ha trascorso in un ruolo è un indicatore davvero scarso della sua competenza. Quanto all’agilità, c’è un’opportunità qui che molti datori di lavoro stanno trascurando, ovvero che non importa davvero cosa so o posso fare oggi, ma investire in qualcuno che svilupperà conoscenze e competenze per il futuro.

Quali sono le tre principali tendenze lavorative che stai notando in questo momento e cosa ti aspetti dal 2025?

Se solo avessi una sfera di cristallo! Dal lavoro che abbiamo già iniziato a fare su Glassdoor, il primo trend che incombe è quella dei cambiamenti di carriera. Le persone, storicamente, hanno spesso preso il nuovo anno come un’opportunità per un nuovo inizio. Ma dopo le Grandi Dimissioni, siamo in un momento in cui le persone stanno ripensando la propria carriera in modi che prima non facevano. Il fatto che ci siano molti lavori da remoto significa che ci sono molte più possibilità disponibili al di fuori del luogo in cui vivi. Puoi verificare come sono i datori di lavoro facendo un giro attraverso le recensioni su Glassdoor. Ciò apre opportunità e idee, quindi immagino che questa sia la continuazione di una tendenza che si verifica da molto tempo sull’aumento della mobilità di carriera, ma penso che sia anche un’accelerazione di quella tendenza in cui le persone sono entusiaste di reinventarsi.

Molte persone sono stanche di lavorare per capi aggressivi, con mansioni  miserabili e culture tossiche. Penso che il 2025 potrebbe essere l’anno in cui molte persone diranno “ne ho abbastanza. Sto prendendo in mano la mia carriera”. Penso che una seconda tendenza sia legata alla crescente aspettativa tra la Gen Z di aver voce in capitolo su come viene gestita la loro organizzazione. Ma c’è una discreta quantità di reazioni negative da parte dei dirigenti in merito, dicendo: “Chi sei, 22enne? Non spetta a te dettare la nostra visione e la strategia aziendale”. Penso che ci sia stato un tira e molla su questo, e i leader che riescono a gestire questa dinamica sono quelli che trasmettono alle persone di aver voce in capitolo, ma questo non significa che otterranno sempre ciò che vogliono. Un insieme di competenze in cui molti leader dovranno investire, per spiegare le motivazioni per cui un’idea non è stata adottata, pur consentendo alle persone di sentirsi ascoltate. È un po’ come camminare sul filo del rasoio. Una terza tendenza è che le persone, in particolare chi cerca lavoro, inizieranno a dare più importanza alla comunità. Sappiamo che c’è una specie di epidemia di solitudine in corso. Le istituzioni tradizionali che un tempo fornivano spazi di comunità, che si tratti di quartieri, luoghi di culto o campionati di bowling, sono in un certo senso scomparse. Quindi per la comunità e l’amicizia al di fuori della famiglia, il posto di lavoro è ciò che resta. Immagino che vedremo più organizzazioni sostenere la tesi: “Ehi, questo è un posto in cui puoi sentirti a casa, puoi fare amicizia, puoi sentirti parte di una squadra”. E lo faranno perché è un ottimo modo per attrarre candidati, ma anche per far tronare le persone in ufficio, il che è stato un problema.

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