Nonostante quello che avete sentito dire, il denaro non può comprare la felicità, ma potrebbe anche peggiorare il lavoro dei vostri dipendenti. Le ricerche condotte negli ambienti di lavoro dimostrano che i bonus e gli incentivi per i dipendenti non sono sempre associati a prestazioni migliori. Anzi, in molti casi possono peggiorare il lavoro delle persone.
“C’è un dibattito molto vecchio sul fatto che i bonus possono effettivamente ritorcersi contro”, ha dichiarato a Fortune Dirk Sliwka, professore di Management presso l’Università di Colonia in Germania. “Si premia qualcuno per aver fatto qualcosa e in realtà si ottiene forse anche il risultato opposto”.
Uno studio del 2023 pubblicato da Sliwka e dai colleghi Timo Vogelsang e Jakob Alfitian ha analizzato l’impatto dei bonus in denaro sull’assenteismo sul posto di lavoro. Gli stagisti di 232 sedi di una catena tedesca di vendita al dettaglio sono stati inseriti in uno dei due gruppi, ricevendo un incentivo di giorni di ferie in più o un bonus in denaro per essersi presentati al lavoro.
Il gruppo che ha ricevuto i bonus in denaro ha iniziato a presentarsi al lavoro meno spesso. Per questi dipendenti, l’introduzione di bonus per il solo fatto di presentarsi ha cambiato le aspettative che i datori di lavoro avevano nei loro confronti. “È abbastanza normale venire al lavoro quando non si è malati”, ha detto Sliwka. Ha spiegato che per il fatto di presentarsi al lavoro non sono necessari ulteriori incentivi.
Analogamente, uno studio del 2022 di Sliwka, Vogelsang e Kathrin Manthei ha rilevato che anche i manager non sono immuni da questo fenomeno. I ricercatori hanno suddiviso in tre gruppi i manager del settore retail di 224 sedi e a tutti è stato chiesto di cercare modi per aumentare i profitti dell’azienda.
Un gruppo si è riunito due volte a settimana per discutere i modi per aumentare i profitti, a un altro è stato promesso il 5% di qualsiasi aumento di profitto raggiunto dall’azienda, mentre all’ultimo gruppo è stato chiesto di partecipare alle riunioni bisettimanali e gli è stato promesso un bonus in denaro. Solo il gruppo a cui è stata assegnata la sola partecipazione alle riunioni è riuscito ad aumentare i profitti dell’azienda. Anche per il gruppo a cui sono state assegnate sia le riunioni che il bonus, l’effetto del bonus ha annullato il beneficio delle riunioni.
Questa dinamica va al di là del commercio al dettaglio e si estende a professioni in cui possono essere a rischio delle vite. Una decina di anni fa, i modelli di retribuzione per i medici statunitensi sono stati messi sotto accusa per aver dato ai medici dei bonus per aver fornito cure di qualità ai pazienti, che potevano dimostrare attraverso esami approfonditi e raccolta di dati o risultati favorevoli per i pazienti. Ma invece di incoraggiare i medici a dare il meglio di sé, l’incentivo aggiuntivo ha portato alcuni a rifiutarsi di curare i pazienti più malati, temendo di non essere in grado di produrre risultati positivi che avrebbero fatto guadagnare loro i bonus.
“L’idea che la professionalità e la buona volontà di tutti debbano essere comprate con le mance è bizzarra”, ha dichiarato nel 2015 l’economista sanitario Uwe Reinhardt al New York Times.
Sliwka ha dichiarato che le aziende si sono rivolte sempre più spesso al suo team per raccogliere dati sull’impatto dei bonus. Negli Stati Uniti, non è una sorpresa che gli incentivi in denaro possano essere uno strumento potente. Walmart ha annunciato a giugno di voler estendere le opportunità di bonus ai dipendenti a ore e Microsoft ha dichiarato a luglio di voler dare ai dipendenti un bonus extra in contanti una tantum, indicando che la retribuzione extra può essere un potente strumento per trattenere i dipendenti in un mercato del lavoro competitivo.
Ma i risultati della ricerca di Sliwka indicano che la semplice distribuzione di denaro ai dipendenti non è necessariamente la chiave per un ambiente di lavoro felice e produttivo.
Sliwka ha detto che non ci sono abbastanza ricerche per capire come i bonus possano influenzare positivamente o negativamente le prestazioni dei dipendenti in vari scenari lavorativi. Tuttavia, la teoria alla base del motivo per cui i bonus si sono ritorti contro alcuni ha a che fare con ciò che i lavoratori credono che i loro datori di lavoro stiano segnalando loro.
Michael Spence, economista e premio Nobel, ha reso popolare il concetto di dinamica di segnalazione 50 anni fa, sostenendo che i datori di lavoro segnalano determinate aspettative e norme in base alle ricompense, e i dipendenti segnalano allo stesso modo i loro atteggiamenti e le loro aspettative su se stessi in base a come rispondono a tali ricompense.
Pensate ai lavoratori tedeschi del commercio al dettaglio che ricevevano bonus in denaro solo per venire al lavoro. La ricompensa aggiuntiva ha azzerato le aspettative di quei dipendenti: presentarsi al lavoro non era più l’aspettativa di base. Sliwka ha trovato una ragione ancora più sorprendente per cui i manager che ricevevano un incentivo in denaro per migliorare i profitti dell’azienda non ci riuscivano. I manager a cui era stato promesso un bonus erano meno propensi a segnalare i problemi all’azienda per aiutarla a migliorare, perché credevano che i loro suggerimenti sarebbero stati visti solo come un motivo per ricevere l’incentivo in denaro.
“Nel momento in cui si pagano le persone per qualcosa, è meno chiaro per gli altri se un comportamento era motivato dall’obiettivo di fare solo soldi o dall’obiettivo di aiutare davvero una causa”, ha detto Sliwka.
Per gli ambienti di lavoro che cercano di migliorare le prestazioni dei dipendenti senza cadere in questa trappola, Sliwka suggerisce di introdurre bonus collettivi per i team, in modo che la motivazione per le prestazioni sia radicata nell’aiutare un collega o nel raggiungere un obiettivo comune. Inoltre, le riunioni quotidiane, in cui si chiede ai dipendenti di presentare i loro progressi su un progetto o un compito, possono responsabilizzarli senza dover introdurre la retribuzione per le prestazioni.
Sliwka non nega che ci siano casi in cui un bonus individuale potrebbe funzionare. Ma avverte che i dipendenti che ricevono un incentivo in denaro possono mettere in dubbio le motivazioni che stanno dietro al loro lavoro, il che può in ultima analisi danneggiare le loro prestazioni.
L’articolo originale è disponibile su Fortune.com
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