Essere i primi della classe comporta dei vantaggi, come quello di essere elogiati dal proprio manager. A meno che non siate una donna.
Una nuova analisi di oltre 23.000 valutazioni delle prestazioni, in 250 luoghi di lavoro statunitensi, mostra che le lavoratrici al top della loro carriera sono ancora considerate irritanti e supponenti, e non importa se il loro manager sia un uomo o no.
Textio, la piattaforma di scrittura alimentata dall’intelligenza artificiale per il team delle risorse umane che ha condotto lo studio, ha scoperto che le donne sono costrette a sopportare valutazioni più severe e meno costruttive rispetto ai loro colleghi maschi e, il più delle volte, i feedback che ricevono si basano su stereotipi sbagliati che riguardano la loro personalità e non il loro lavoro. Ad esempio, quasi un terzo delle donne è stato descritto come supponente nella valutazione delle loro prestazioni, mentre solo il 4% degli uomini ha ricevuto lo stesso giudizio.
“Un linguaggio che comprende parole come ‘irritante’, ‘difficile’, ‘amichevole’ e ‘disponibile’ compare nella maggior parte delle valutazioni delle donne, ma in pochissime di quelle degli uomini”, si legge nel rapporto.
Oltre la metà degli uomini con le migliori prestazioni, invece, viene acclamata per la fiducia in se stessi (54%) e l’ambizione (63%). Meno del 18% delle donne ha ricevuto lo stesso riconoscimento. Allo stesso modo, nonostante sia più probabile che vengano descritte come ‘simpatiche’, la maggioranza delle donne ad alte prestazioni ha ricordato di essersi sentita definire ‘antipatica’, rispetto ad appena il 16% degli uomini.
“Se agli uomini viene spesso detto che sono brillanti e alle donne che hanno successo nonostante siano antipatiche, che impatto potrà avere questo sulle loro prestazioni nel tempo?”, avverte il rapporto.
Nonostante i feedback insensati siano contrastanti, il rapporto conclude che le donne, esauste, interiorizzano questi stereotipi negativi e, di conseguenza, vedono il loro rendimento scendere e le loro carriere fermarsi.
Anche troppi elogi possono essere negativi
Non è solo la riduzione delle donne a uno stereotipo a essere problematica. Anche le lodi possono essere un problema, per entrami i sessi. Spesso infatti sono esagerati, forse per sostenere i punteggi stellari nelle recensioni dei top performer. Il rapporto ha evidenziato che è comune trovare affermazioni del tipo: “Porti sempre una mentalità curiosa in ogni conversazione” o “Sei costantemente alla ricerca di modi per migliorare le cose”. In realtà, nessuno è alla costante ricerca di modi per migliorare, ma questo tipo di valutazione serve ai top performer ad apparire bene sulla carta. Il rapporto avverte che “i manager non aiutano gli high performer aumentando il loro feedback a 11″. Piuttosto, minano la propria credibilità quando forniscono questo tipo di feedback”. Inoltre, quando l’elogio è un cliché generico, come “pensa fuori dagli schemi”, fa poco per motivare gli high performer. “Queste frasi generiche sono state usate così spesso in contesti aziendali che hanno perso gran parte del loro significato”, si legge nel rapporto. Che prosegue aggiungendo: i manager usano questo riempitivo veloce e sconsiderato nelle valutazioni invece di pensare a esempi dettagliati di quando un lavoratore si è distinto. Sarebbe questa la cosa più lusinghiera.
Siate precisi o perderete i vostri lavoratori migliori
Anche tra i migliori, il feedback non può essere sempre positivo. Ma deve essere almeno preciso.
L’uso di stereotipi negativi o di affermazioni inattuabili nelle valutazioni delle prestazioni non dà ai lavoratori la possibilità di lavorare sulle loro debolezze e di crescere. Al contrario, avverte il rapporto, “blocca le prestazioni” e lascia che i dirigenti si adagino o guardino la porta d’uscita.
Nel 2023, Textio ha rilevato che il 10% di tutti gli abbandoni di dipendenti è dovuto a feedback di bassa qualità, che includono commenti positivi ma “vuoti”. Le persone che ricevono un feedback di scarsa qualità, invece, hanno il 63% di probabilità in più di lasciare l’organizzazione entro l’anno successivo rispetto a quelle che ricevono input concreti dai loro manager. “In altre parole, potreste anche cercare di trattenere i vostri migliori collaboratori, ma se siete come le migliaia di manager il cui feedback è stato incluso nel rapporto di quest’anno, è probabile che stiate facendo scelte che li manderanno altrove”, aggiunge il rapporto.
“Questo è particolarmente dannoso se unito al fatto che spesso è più facile per un alto dirigente ottenere un aumento di stipendio significativo quando cambia organizzazione piuttosto che rimanere al suo posto”.
La soluzione è semplice, ma richiede più tempo.
Questa storia è stata pubblicata originariamente su Fortune.com
