Nel mondo della finanza, il private equity (PE) è particolarmente dominato dagli uomini. Nel Regno Unito e in Europa, le donne che ricoprono ruoli di investitore di medio livello sono circa il 23%, mentre scendono all’11% per i ruoli di livello superiore.Gli Stati Uniti vantano cifre simili per i ruoli di investitore di medio livello e fanno leggermente meglio con il 15% per i ruoli di livello superiore. Questo squilibrio di genere non è ideale.
Il potere del PE di plasmare il mondo attraverso i prodotti e i servizi che la gente usa quotidianamente è fenomenale: il settore gestisce 11.700 miliardi di dollari di attività. Un maggior numero di donne ai tavoli in cui si scelgono e si concludono le operazioni consentirà di concludere un maggior numero di operazioni con aziende guidate da donne. In questo modo ci avvicineremo a vivere in un mondo che progetta prodotti e servizi al servizio delle donne. Al momento, siamo bloccati in un contesto in cui i prodotti e i servizi sono progettati con pregiudizi a scapito delle donne.
Molte società di PE vorrebbero attrarre una componente femminile. Le aziende leader hanno riconosciuto i vantaggi di una forza lavoro diversificata, sia in termini di performance che di processo decisionale. Stanno reclutando e promuovendo attivamente le donne a posizioni senior, offrendo programmi di mentoraggio e creando una cultura più inclusiva. Queste attività richiedono un insieme di competenze diverse, tra cui l’abilità analitica, il pensiero strategico e la comunicazione efficace: tutte qualità che le donne possono mettere in campo con la stessa efficacia degli uomini. Inoltre, è dimostrato che gli investitori istituzionali desiderano una maggiore diversità nel PE e tendono ad allocare capitali a società di investimenti più diversificate.
Perché le donne non scelgono la PE?
La PE è ancora percepita come un campo poco accogliente per le donne. Recentemente ho scoperto che questa percezione è corretta nel 50% dei casi. In collaborazione con Level 20 e con la mia collega Nikita di ‘The Inclusion Initiative’, alla LSE ho intrapreso uno studio qualitativo dettagliato che prevedeva interviste individuali con 41 donne che lavorano in ruoli di investimento di medio livello in tutta Europa. Ho integrato queste interviste con focus group che hanno coinvolto altri 51 partecipanti del settore PE.
Abbiamo scoperto che esiste una polarizzazione delle culture all’interno del PE. Tale polarizzazione è più evidente nelle società di PE a piccola e media capitalizzazione, dove le donne hanno la meglio nel 50% dei casi. Per quanto riguarda le grandi aziende, sono state identificate delle microculture: l’esperienza delle donne è stata guidata dai leader e dai manager senior. Anche in questo caso, le donne hanno avuto successo nel 50% dei casi.
E per il restante 50%? Le esperienze di queste donne si sono allineate alla percezione diffusa che il PE sia un settore sia orribile. Le donne sono state appellate spesso come «carine», è stato chiesto loro di fare il caffè, di giocare a golf e di uscire con uomini sposati di alto livello all’interno dell’azienda. Hanno avuto a che fare con sessismo, misoginia e micro-aggressioni, che hanno portato a una progressione più lenta e a una maggiore propensione ad abbandonare il settore. Nonostante questo, la maggior parte di queste donne ha dichiarato di amare il proprio lavoro: era la cultura con cui si sono scontrate a causare loro notti insonni e nausee quotidiane.
Tuttavia, non ho potuto fare a meno di lasciarmi coinvolgere dalle storie di tante donne di successo nel settore. Queste hanno trovato dei sostenitori che hanno permesso loro di accedere ad accordi e reti che altrimenti non avrebbero avuto. Si trovavano in ambienti in cui avevano pari opportunità, visibilità e voce in capitolo rispetto ai loro colleghi uomini e non si sono preoccupate delle regole non scritte che le trattenevano nell’altra metà del settore. Piuttosto, avevano ben chiaro ciò che sarebbe stato necessario per ottenere una promozione. Riconoscere questi schemi nei dati delle interviste ci ha portato a creare il framework ‘Accelerate’. Questo quadro raccomanda alle società di PE che cercano di attrarre, trattenere e far progredire le donne nel settore di concentrarsi sui sostenitori, sulle culture inclusive e sulla trasparenza. Il quadro di riferimento definisce inoltre azioni chiare che possono essere intraprese da qualsiasi manager del settore PE per migliorare l’ambiente della propria azienda in modo da renderla più attraente per le donne, indipendentemente dalla cultura attuale.
Scrollarsi di dosso la sindrome dell’impostore
Non avendo mai compreso appieno la quotidianità del PE, lo studio del settore mi ha anche permesso di smitizzare ciò che comporta un lavoro d’affari. Col senno di poi, se potessi tornare indietro nel tempo, sceglierei il PE come carriera.
Quando stavo per laurearmi in economia a 21 anni, non sapevo cosa fosse. Questa mancanza di informazioni sulle carriere nel settore continua a essere un problema. Secondo la nostra ricerca, le donne hanno meno probabilità degli uomini di conoscere la PE come opzione. Se la PE vuole attrarre le donne nel settore, queste devono sapere che è un’opzione valida per una carriera straordinaria. Ciò significa che si deve fare meglio, a livello di promozione, nelle scuole e nelle università.
Il PE deve cioè comunicare meglio quanto sia interessante il lavoro d’affari. Molto spesso, coloro che si allontanano dal ruolo di investitore nel PE come opzione di carriera sono spaventati dalla necessità di essere abili nella modellazione finanziaria. Questo è un errore. È piuttosto facile acquisire competenze in materia di modellazione se ci si scrolla di dosso la sindrome dell’impostore e si fa un po’ di pratica. Anche se trovate la modellazione finanziaria noiosa, dopo un paio di promozioni (circa 5 anni, se riuscite a farlo bene), passerete a compiti molto più interessanti. Dovete giocare una partita a medio termine che vi permetta di finire in uno dei lavori più interessanti oggi disponibili. Dal deal sourcing alla due diligence, dalla strutturazione dell’operazione alla gestione del portafoglio e alle strategie di uscita, c’è l’opportunità di essere coinvolti in ogni parte della catena del valore. Se si ha successo nel PE, si avrà anche accesso ad ambite poltrone nei consigli di amministrazione delle società che si sceglie di sostenere.
È impossibile ignorare i vantaggi finanziari di questa strada. I pacchetti retributivi sono come una vincita alla lotteria (o quasi). Stipendi elevati, bonus basati sui risultati e il meraviglioso mondo del carry: è davvero un percorso d’oro verso la sicurezza finanziaria. Chi vuole andare in pensione anticipata?
Le esperienze positive del 50% delle donne nel nostro studio sottolineano la cultura polarizzata all’interno del private equity. La ricerca dimostra che l’idea che non sia intrinsecamente adatta alle donne è tutt’altro che esatta. In realtà, se una donna sceglie la società giusta, le verranno offerte numerose opportunità per prosperare e avere successo.
Dato l’atteggiamento positivo degli investitori istituzionali nei confronti della diversità, sospetto che le aziende che fanno le cose per bene si stiano preparando per un importante vantaggio competitivo. Devono solo scrollarsi di dosso un’immagine obsoleta della PE, perpetuata dagli orribili modelli che sopravvivono.
Questo articolo è stato pubblicato originariamente su fortune.com
