Si è parlato molto, soprattutto a seguito della entrata in vigore del DPGR, di violazione della privacy e della sempre maggiore necessità di tutela. Può quindi sembrare strano che i giudici della Suprema Corte abbiano ritenuto illegittimo il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore reo di aver registrato alcune conversazioni in ufficio e di averle poi utilizzate in occasione di un incontro aziendale, per difendersi da altre ed antecedenti contestazioni disciplinari effettuate dal datore di lavoro.

La pronuncia desta particolare interesse se si considera che condotte simili sono sempre più frequenti tra i dipendenti, i quali spesso hanno a propria disposizione il proprio smartphone. Con la sentenza n. 11322 del 10 maggio 2018 la Cassazione, previo attento esame della disciplina della privacy, ha evidenziato come in questa ipotesi non possa sussistere alcuna violazione della privacy (nonostante i colleghi registrati non avessero prestato consenso alcuno alle registrazioni) posto che la raccolta dei dati era stata effettuata dal dipendente al solo fine di creare elementi di prova utili a salvaguardare la propria posizione in azienda e che delle registrazioni non ne era seguita alcuna diffusione.

È pertanto errata la ragione posta dall’azienda a fondamento del licenziamento (intollerabile violazione della normativa sulla privacy integrante trattamento illecito dei dati punito con la reclusione).

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Licenziare il lavoratore assente per malattia o infortunio prima che sia decorso e superato il periodo di comporto fissato dal Ccnl applicabile può costare molto caro al datore di lavoro. Risale al 22 maggio scorso la sentenza della Cassazione, pronunciata a Sezioni Unite, con la quale la Suprema Corte ha definitivamente fatto chiarezza in merito alla natura del licenziamento intimato in ragione del prolungato perdurare delle assenze del lavoratore per malattia o infortunio, senza che sia stato superato il periodo massimo di assenze giustificate da ragioni di salute consentito dal contratto collettivo di riferimento (c.d. comporto).

In passato, infatti, la giurisprudenza si era divisa nel considerare tale licenziamento soltanto inefficace o, con ben diverse conseguenze sotto il profilo sanzionatorio, radicalmente nullo. Con la sentenza n. 12568/2018 la Suprema Corte aderisce al secondo orientamento, stabilendo che tale recesso debba considerarsi, ab origine, nullo ponendosi in contrasto sia con la disposizione di cui all’art. 2110 comma II c.c. (che espressamente prevede il diritto di recesso del datore di lavoro in ipotesi di superamento di tale periodo) sia – e soprattutto – con l’art. 32 della Costituzione, che sancisce il diritto alla salute di ogni individuo e ne riconosce il valore fondamentale.

Il datore di lavoro dovrà pertanto prestare attenzione e, prima di procedere con il licenziamento, verificare che, effettivamente, nell’anno solare di riferimento (che decorre dall’ultimo evento morboso e conseguente assenza), il periodo di comporto sia stato superato. Diversamente, troverà applicazione la tutela stabilita dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori o dall’art. 2 del D. Lgs. N. 23/2015 (Jobs act) e dunque la tutela reale piena, indipendentemente dalle dimensioni del datore di lavoro. Il lavoratore avrà pertanto diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (o, in alternativa, l’indennità sostitutiva della reintegrazione) nonché ad una indennità risarcitoria non inferiore a cinque mensilità.